Zeugnis

a ) Endzeugnis

Gem. § 109 Gewerbeordnung hat der Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines schriftlich abgefassten, qualifizierten Arbeitszeugnisses. Das bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitgeber von sich aus ein solches Zeugnis erstellen müsste. Vielmehr muss der Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin den Zeugnisanspruch ausdrücklich geltend machen.

Das Zeugnis muss zunächst optisch einwandfrei sein. Es muss auf dem Firmenpapier erstellt sein und die Originalunterschrift des Arbeitgebers bzw. seines Vertreters tragen. Wird das Zeugnis an den Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin per Post versandt, darf es auch gefaltet werden.

Es muss ferner orthografisch und grammatikalisch einwandfrei sein und sämtliche Daten korrekt wiedergeben.

Als Ausstellungsdatum ist das Ende des Arbeitsverhältnisses anzugeben.

Inhaltlich muss der Arbeitgeber/ die Arbeitgeberin die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers/ der Arbeitnehmerin wohlwollend aber wahrheitsgetreu beurteilen. Ob eine Verfehlung des Arbeitnehmers/ der Arbeitnehmerin ins Zeugnis aufzunehmen ist, hängt von einer Einzelfallbeurteilung ab.

Unklare Zeichen und versteckte Formulierungen sind verboten. Deshalb dürfen sich neben dem Datum keine unklaren Zeichen (z.B. Diktatzeichen) auf dem Zeugnis befinden, die nicht eindeutig inhaltlich eingeordnet werden können.

Auf eine Schlussformel, die neben den besten Wünschen für die Zukunft auch Dank für die geleistete Tätigkeit und Bedauern über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausdrückt, besteht kein Anspruch.

b) Zwischenzeugnis

Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis ist gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt. In verschiedenen Tarifverträgen und auch gelegentlich in Arbeitsverträgen sind Formulierungen vorzufinden, die dem Arbeitnehmer/ der Arbeitnehmerin einen Anspruch auf Ausstellung eines Zwischenzeugnisses geben. Ist das nicht der Fall, kann ein Zwischenzeugnis dennoch verlangt werden, wenn der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin hierfür einen triftigen Grund hat.

Als triftige Gründe sind z.B. der Inhaberwechsel der Arbeitgeberfirma (Betriebsübergang) oder die in Aussicht gestellte Kündigung rechtlich anerkannt.

Darüber hinaus gelten dieselben Grundsätze wie für das Endzeugnis.

Der Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin kann nicht verlangen, dass der Inhalt des Zwischenzeugnisses in das spätere Endzeugnis übernommen wird. Dem Zwischenzeugnis kommt insoweit jedoch Bedeutung zu, dass der Arbeitgeber/ die Arbeitgeberin nicht ohne Grund die Bewertung vollständig ändern kann.