Mobbing

Der Begriff „Mobbing“ ist der englischen Sprache entlehnt. Er bedeutet übersetzt in etwa: „Anpöbeln, Bedrängen, Schikanieren, Angreifen“.

Mobbing ist nicht auf einen speziellen Lebensbereich beschränkt. Gemobbt wird beispielsweise am Arbeitsplatz, in der Schule, im Gefängnis, im Internet (sog. Cybermobbing), im Sportverein und im Altersheim.

Sogar im Wolfsrudel oder der Schaf- bzw. Gänseherde gibt es Mobbing. Die nachstehenden Ausführungen beschränken sich jedoch ausschließlich auf das Mobbing am Arbeitsplatz. Dieses wurde erstmals erforscht und in arbeitsrechtlichen Kontext gebracht durch Herrn Heinz Leymann.

Vor den deutschen Arbeitsgerichten spricht man jedoch nicht von Mobbing sondern von einem sogenannten Konflikt am Arbeitsplatz. Dieser wird als die systematische Anfeindung, Schikane und Diskriminierung von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte definiert. Dabei muss es sich um fortgesetzte, aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen handeln, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Soviel zur Theorie.

Bereits aus dieser Definition dürfte ersichtlich sein, dass einem Mobbingopfer der Nachweis des Mobbings und die gegebenenfalls erforderlich werdende Anspruchstellung nicht besonders einfach gemacht werden.

Deshalb sind Arbeitgeber gehalten, durch klare Organisationsstrukturen und unzweideutige Anweisungen Mobbing soweit wie möglich vorzubeugen. Ferner sind Arbeitgeber mittlerweile nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz gehalten, in ihrer Firma Ansprechpartner für solche Arbeitnehmer zu installieren, die sich in ihrem täglichen Wirkungskreis beeinträchtigt fühlen.

Jedem Arbeitnehmer, der das Gefühl hat, dass an seinem Arbeitsplatz „etwas nicht mehr stimmt“, dass sich also Kollegen und/oder Vorgesetzte anders als früher verhalten, muss zu sofortigem Tätigwerden geraten werden. Am   sinnvollsten ist es, die Probleme direkt mit derjenigen Person zu diskutieren, von dem die Schikanierungen auszugehen scheinen. Hier ist jedoch insofern Vorsicht geboten, als dass eine direkte Konfrontation auch – zumindest vorübergehend – zu einem offenen Konflikt führen kann. Dieser Konflikt wird jedoch in den meisten Fällen eine heilsame Wirkung haben. Ein Arbeitnehmer, der sich für eine solche offene Konfrontation nicht stark genug fühlt, kann eine Person seines Vertrauens hinzuziehen. In Betracht kommt hier ein Betriebsrat/eine Betriebsrätin oder auch ein Arbeitskollege.

Wenn das Mobbing nicht gerade von einem vertretungsberechtigten Vorgesetzten ausgeht, muss der Arbeitgeber frühzeitig davon in Kenntnis gesetzt werden. Ansonsten können spätere Schadensersatzansprüche kaum durchgesetzt werden, da den Arbeitgeber kein Verschulden trifft, wenn er von den vorsätzlichen Handlungen seiner Mitarbeiter nichts wusste. Dies gilt auch dann, wenn man sich eigentlich vom Arbeitgeber kein sinnvolles Einschreiten erhofft.

Obwohl die Anzahl von Mobbingopfern ständig wächst, gibt es immer noch sehr wenige Urteile,in denen tatsächlich Schmerzensgeld oder sonstige Schadensersatzansprüche zugesprochen werden. Das liegt zum einen daran, dass derartige Streitigkeiten meist durch Vergleich beigelegt werden, zum anderen an der schlechten Beweislage. Deshalb ist es unbedingt erforderlich, ein sog. Mobbingtagebuch zu führen, in dem die Vorfälle möglichst genau nach Tag und Stunde festgehalten werden. Zudem sollten alle Beweismöglichkeiten ausgelotet werden. Dies können Aussagen von Mitarbeitern, Schriftstücke, E-Mails, etc. sein. Wenn sämtliche innerbetrieblichen Möglichkeiten der Problembehebung ausgeschöpft wurden, besteht auch die Möglichkeit, einen Anwalt als Mediator einzuschalten. Dieser beurteilt dann als neutrale Person die Sachlage und versucht, zwischen den streitbefangenen Parteien zu vermitteln. Wenn auch dies nicht zu einer Befriedung der Situation geführt hat, bleibt letztlich nur noch die arbeitnehmerseitige Kündigung. Spätestens zu diesem Zeitpunkt sollten Sie endgültig anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen. Dabei ist zu beachten, dass der früher eventuell als Mediator tätige Anwalt später nicht Prozessvertreter der einen oder der anderen Partei sein kann.

In den meisten Fällen gelingt es dann doch noch, eine friedliche Trennung und der Zahlung zumindest einer Abfindung oder eines Schadensersatzes auszuhandeln.